Iedereen telt mee en mag zichzelf zijn. Maar onbewuste vooroordelen en uitsluiting zorgen er in organisaties voor dat niet iedereen zich er thuisvoelt. Wanneer medewerkers zich op hun gemak voelen en hun unieke talenten worden erkend en gewaardeerd, dan kun je het beste uit je mensen halen. En in een tijd waarin het lastig is om goede medewerkers te werven, werkgeluk steeds belangrijker wordt en waarin innovatie en onderscheidend vermogen doorslaggevende succesfactoren zijn voor bedrijven, is het voor organisaties meer dan ooit het moment om aan de slag te gaan met Diversiteit & Inclusie.
Om die reden is Excel Yourself een samenwerking aangegaan met een expert op dit gebied. Samen organiseren we intervisie bijeenkomsten en masterclasses voor HR professionals die een succesvolle strategie willen ontwikkelen en implementeren, waardoor de verschillen tussen mensen worden omarmd en gewaardeerd op de werkvloer. In dit interview lees je wie deze expert is, waar zij voor staat en hoe zij organisaties helpt diverser en inclusiever te worden.
Wie ben je en waar sta je voor?
Mijn naam is Marjolein Snieder. Ik ben een vrouw, wit, heteroseksueel, cisgender (mijn genderidentiteit komt overeen met mijn geboortegeslacht), hoogopgeleid en opgegroeid in de Randstad in een welvarend en liefdevol gezin. Van jongs af aan was ik gefascineerd door het gedrag en de emoties van mensen. Zodoende ben ik na mijn middelbare school Psychologie gaan studeren aan de Universiteit van Leiden, met een specialisatie als Organisatiepsycholoog.
Ik koos daarbij voor een opleiding als trainer en heb werkgroepen gegeven aan de Universiteit in groepsdynamica, persoonlijke ontwikkeling en gesprekstechnieken. Bij mijn eerste werkgever werd ik betrokken bij de Diversiteit & Inclusie Taskforce en voelde direct dat hier mijn passie lag. Ik volgende mijn hart en besloot om voor mezelf te beginnen. Om zo zoveel mogelijk organisaties te helpen ook de stap te maken naar meer diversiteit in alle lagen van de organisatie en een werkcultuur te creëren waarin iedereen zich thuis voelt.
Ik geloof in eerlijke kansen voor iedereen. Eerlijke kansen om bijvoorbeeld uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek of promotie te maken, ongeacht je geslacht, culturele achtergrond of sociaaleconomische status. Omdat je de juiste kennis en competenties hebt. Eerlijke kansen, zo min mogelijk beïnvloed door onze onbewuste vooroordelen. Want die onbewuste vooroordelen zijn er. Iedereen heeft ze. En ze beïnvloeden veel meer dan je denkt.
Hoe ben je ertoe gekomen je te specialiseren in Diversiteit & Inclusie?
Ik heb het geluk dat ik ontzettend veel winden mee heb in mijn leven. Daarom krijg ik vaak de vraag waarom ik mij hard maak voor diversiteit en inclusie. Maar ook ik heb negatieve ervaringen gehad, puur omdat ik tot een bepaalde groep behoorde. In mijn geval de groep “vrouwen”.
Op mijn negentiende zat ik aan een bar met een stel vrienden. Het gesprek kwam op de verschillen tussen vrouwen en mannen. Eén van mijn vrienden zei: “Als ik als ondernemer zou moeten kiezen tussen het aannemen van een man of een vrouw, zal ik altijd voor de man gaan. Omdat de vrouw mogelijk zwanger kan worden.” En alle mannen in de groep waren het met hem eens. Ik schrok hier ontzettend van. Op mijn 19de voelde het alsof de wereld aan mijn voeten lag. En ik alles kon bereiken wat ik wilde. Maar nu werd er gezegd, dat puur door het feit dat ik was geboren met een baarmoeder, ik systematisch een kleinere kans zou hebben dan mannen die op dezelfde functie zouden solliciteren.
De vrouwen om mij heen hielden hun mond. De mannen gaven veel bijval op dit statement. Ik ging ertegenin. Vrouwen hebben andere kwaliteiten, waardoor een balans hierin zou zorgen voor hogere kwaliteit van werken en een betere sfeer in het team. Ik probeerde kwaliteiten te noemen, waar vrouwen vooral in uitblinken, zoals empathie, teambonding, doorvragen, mulit-tasken. Al mijn argumenten werd weggevaagd. “Marjolein, je kan opzoeken wat je wilt, maar je zal me nooit kunnen overtuigen!”
Dit was mijn eerste bewuste en tevens heftigste ervaring met exclusie. En het voelde vreselijk. Zonder dat ik er iets aan kon veranderen, zou ik benadeeld worden. Misschien niet door iedereen, maar door veel meer mensen dan ik voorheen dacht.
Ik ben me gaan verdiepen op het onderwerp. En kwam erachter dat er veel meer groepen in de samenleving zijn, die systematisch benadeeld worden doordat ze zijn wie ze zijn. Of dit nou gebaseerd is op hun kleur, seksualiteit, gender, fysieke of mentale beperking of sociaaleconomische status. Afwijken van de norm wordt onbewust en bewust nog steeds gezien als lastig of ongewenst. Terwijl die verschillen tussen mensen juist ontzettend krachtig zijn! Ik wil organisaties in heel Nederland laten zien dat meer Diversiteit en Inclusie moreel juist is én zakelijk de beste keus!
Wat is jouw visie op D&I?
Diversiteit en inclusie leidt tot verbinding. Diversiteit gaat over de verschillen tussen mensen, in bijvoorbeeld leeftijd, waarden, attitudes, cultuur, etnische achtergrond, gender, seksualiteit en levensopvattingen. Het is het besef dat elk individu uniek is. En inclusie is dat we al deze verschillen tussen mensen omarmen. In een inclusieve omgeving, of dit nu school of werk is, voelt iedereen zich thuis. Je mag er jezelf zijn, zonder bepaalde aspecten van jezelf te verbergen. Je bent onderdeel van de groep, je wordt gewaardeerd. Niet ondanks je verschillen, maar juist vanwege je verschillen. Behalve dat iedereen zichzelf wil kunnen zijn, haal je op deze manier ook het beste uit elk individu!
Het vergroten van diversiteit in organisaties zorgt voor meer verbinding tussen individuen op de werkvloer, maar ook voor meer verbinding tussen verschillende “groepen” in de samenleving. Er ontstaat meer verbinding tussen het individu en zijn/haar/hen organisatie. En gezien alle grote maatschappelijke uitdagingen waar we tegenaan lopen, zoals klimaatverandering, digitalisering, globalisering en de groeiende ongelijkheid in de samenleving kunnen we deze verbinding met elkaar goed gebruiken!
Waarom is bouwen aan een inclusieve organisatie volgens jou “een must”?
Er zijn ontzettend veel redenen, waarom organisaties actief moeten proberen inclusiever te worden. Ik zal er drie kort uitlichten: het is noodzakelijk in de War on Talent, inclusieve organisaties hebben betere resultaten en inclusie leidt tot gelukkigere medewerkers.
In 2030 hebben we 1 miljoen minder werkenden in de arbeidsmarkt dan nu vanwege vergrijzing. Nu al zijn er meer vacatures dan werkzoekenden en dit neemt alleen maar toe. Organisaties die zich niet richten op het aantrekken van diverse kandidaten, missen enorme talenten poolen. En zullen dus de boot missen, wanneer ze geen geschikte kandidaten kunnen vinden. Want zeker Generation Z en Millennials nemen steeds bewuster mee in hun keuze om te solliciteren of een organisatie wel diversiteit heeft in alle lagen. Oftewel, organisaties die niet actief inzetten op inclusie hebben een grote achterstand in de War on Talent.
Ik zei al eerder, een inclusieve organisatie bouwen is moreel juist én zakelijk de beste keus. Meer diversiteit in teams zorgt voor veel verschillende perspectieven. En deze verschillende perspectieven leiden tot kwalitatief betere besluitvorming, want ieder komt vanuit een andere invalsboek en stelt meer kritische vragen. En dit zie je terug in de hoeveelheid innovaties die een organisatie produceert en in de financiële resultaten. Door culturele en genderdiversiteit in besturen met 10% te vergroten, behalen organisaties gemiddeld 6% meer omzet!
En de laatste “must” gaan natuurlijk over de medewerkers zelf. Welke ondernemer of HR-professional wil dat medewerkers zich ongemakkelijk voelen op werk. Of geïsoleerd, omdat ze niet bij de groep horen. Misschien worden ze niet uitgenodigd voor de teamuitjes of zwijgen ze aan de lunchtafel over hun privéleven, omdat dit niet wordt geaccepteerd. Inclusie is een must. Om ervoor te zorgen dat al je medewerkers zich gelukkig, betrokken en gemotiveerd voelen op werk! En natuurlijk zodat ze langer bij jouw organisatie willen blijven werken, want inclusie verhoogt personeelsretentie met 19%.
Wat doen organisaties fout als het gaat om D&I?
Diversiteit en inclusie is en blijft een lastig onderwerp voor veel organisaties. Velen vinden het moeilijk om over te praten, laat staan om te erkennen dat onbewuste vooroordelen op individueel en organisatieniveau een grote impact maken op besluiten.
Veel organisaties starten met een diversiteit en inclusie beleid op basis van een onderbuikgevoel. Een workshop hier, een communicatiecampagne daar. Zo, nu hebben we een impact gemaakt! Maar zo blijft het onmeetbaar en ongrijpbaar of je resultaten behaalt. Ik mis vaak een wetenschappelijk onderbouwd onderzoek, voordat de strategie en acties worden opgesteld. Want hoe weet je of je succesvol bent, als je geen beginpunt en einddoel hebt? Ervaren inclusie kan je meten, diversiteit kan je meten. Toch wordt deze stap vaak overgeslagen, waardoor het diversiteit en inclusie beleid schieten met hagel wordt in plaats van een doelgerichte strategie.
Een andere veelvoorkomende fout is dat veel organisaties zich alleen richten op meer diversiteit aantrekken in werving en selectie, maar geen veranderingen brengen in hun interne cultuur, de doorstroom naar hogere functies of de uitstroom van medewerkers. Hierdoor zie je vaak het draaideur-effect, de nieuwe “diverse” medewerkers komen aan in de organisatie en vertrekken vaak binnen een jaar weer naar een nieuwe baan. Want ze hoorde er niet bij of zagen duidelijk dat er voor hen geen doorstroommogelijkheden waren.
Welke impact kan de HR-adviseur hebben om een inclusieve organisatie te bereiken?
De HR-adviseur kan een enorme impact maken, maar loopt wel op een wankel koord. Wat ik vaak meemaak is dat velen nog steeds ten onrechte denken dat diversiteit en inclusie een “HR-onderwerp” is. Een directeur die terloops zegt: “Diversiteit en inclusie, daar moeten we wat mee. Kan jij dit even oppakken?” En hier vervolgens niet meer naar vraagt of na een paar maanden verwacht dat er al grote stappen zijn gemaakt. Was het maar zo eenvoudig!
Vanuit je rol als HR professional sta je in goed contact met de mensen in de organisatie. Uit de exitgesprekken kun je signaleren of medewerkers die anders zijn dan de grote groep sneller op zoek gaan naar een andere baan of niet. Hoe ze die ongemakkelijke situaties of ongepaste grapjes ervaren. En wellicht ben je betrokken bij de recruitment of promotiebesluiten. Je hebt inzicht in de salarissen en kan zien of hier tussen verschillende groepen structureel ongelijkheden zitten. Allemaal voorbeelden van signaleren en inzichten die absoluut essentieel om een organisatie in beweging te krijgen! Als HR professional kun je dit vertalen naar concrete acties om hier verandering in te brengen.
Maar het diversiteit en inclusie beleid zal nooit succesvol worden als het niet ook door de business gedragen wordt. Essentieel is het creëren van draagvlak onder senior leaders. Een taskforce met een duidelijke sponsor en voorzitter uit het bestuur en leden van verschillende afdelingen, waaronder HR. De HR professional kan het proces begeleiden en ondersteunen in onderzoek en de opzet en uitvoer van interventies. Maar zorgen dat dit geen “feestje van HR” wordt, daar ligt de grootste uitdaging!
Hoe ga jij hen dit leren?
Deze masterclass is ontworpen om de HR professional concrete handvatten te geven om succesvol een diversiteit en inclusie beleid op te zetten en uit te voeren. In de masterclass leer ik hen hoe zij draagvlak in hun organisatie kunnen creëren bij senior stakeholders. Maar ook naar welke signalen ze moeten kijken om te evalueren in welke mate hun organisatie divers en inclusief is. Met mijn D&I framework kunnen zij een strategie ontwikkelen, aangepast op de unieke behoeftes van hun organisatie. We duiken dieper in het opzetten van een inclusieve interventie. Hoe zet je dit op? Hoe implementeer je het? De HR-professional verlaat de training van 1,5 dag en het persoonlijke adviesgesprek met kennis, inzicht en vaardigheden om zo een inclusieve organisatie te bouwen!
Waar ben je trots op?
Het is mooi om te zien hoe “hot” diversiteit en inclusie momenteel is in de samenleving. Ik zie echt een verandering in veel organisaties, maar ook een steeds groter onderscheid. Ik maak me wel eens zorgen om de organisaties die hier niet in mee gaan. Zij zullen wel eens hele grote uitdagingen tegemoet kunnen gaan, wanneer een gebrek aan sollicitanten of innovaties een negatieve impact gaan hebben op de bedrijfsresultaten. Ik vind het fantastisch om te kijken naar de organisaties die echt vooraan lopen op dit thema, zoals PwC, Accenture of ABN Amro. Helaas zie ik dat vooral de hele grote organisaties de tijd en het geld hebben om met diversiteit en inclusie aan de gang te gaan.
Daarom ben ik er trots op dat we deze masterclass hebben ontwikkeld, zodat HR professionals uit alle organisaties kunnen investeren in de kennis en kunde om actief aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie!
Ben jij na het lezen van dit interview geïnspireerd geraakt om te bouwen aan een inclusieve organisatie? Je kunt je nú inschrijven voor de masterclass! Tot 15 oktober a.s. kun je een early birds korting krijgen van € 50,-. Aanmelden kan hier.
Voor meer informatie over de aanpak van Marjolein kun je terecht op haar website.