Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Het doel van deze wet is het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele arbeidscontracten. Enerzijds door het bieden van meer zekerheid aan werknemers met een flexibel contract en tegelijkertijd werkgevers meer mogelijkheden bieden om in te kunnen spelen op veranderende ontwikkelingen.

Organisaties moeten zich voortdurend aan kunnen passen aan de veranderende arbeidsmarkt en economische omstandigheden. Veel bedrijven hebben daarom behoefte aan flexibiliteit en wendbaarheid binnen de organisatie en de personele invulling. De WAB heeft daarmee grote invloed op de strategische personeelsplanning, omdat tijdelijke of flexibele arbeidsovereenkomsten duurder worden, maar vaste arbeidsovereenkomsten gemakkelijker te ontbinden zijn. Organisaties zullen de balans moeten vinden tussen kosten en flexibiliteit in verhouding tot de personele behoefte. Belangrijk daarbij is om verschillende scenario’s door te rekenen voor de korte en de lange termijn.

Welke factoren spelen nog meer mee?

Er zijn meerdere factoren die meespelen bij de strategische personeelsplanning. Zo moet je medewerkers met een oproepcontract of min/max. contract elk jaar een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast) met een vast aantal uren (het gemiddelde aantal uren van het voorgaande jaar). Daartegenover staat de mogelijkheid om tijdelijke arbeidsovereenkomsten vaker te verlengen (maximaal 3 tijdelijke overeenkomsten in 3 jaar), zodat je meer tijd hebt om te beoordelen of er een goede match is en/of de inzet structureel nodig blijft.

Als je te maken hebt met lange(re) periodes van tijdelijke inzet, zoals projecten of het waarnemen van ziekte of zwangerschapsverlof dan kun je kiezen voor meer vastigheid. Heb je echter te maken met piekdrukte of seizoenswerk, dan zullen andere keuzes worden gemaakt.

Voor oproepkrachten geldt dat zij tenminste vier dagen van te voren moeten worden opgeroepen. Voor werkgevers is het dus van belang om nóg beter te kunnen voorspellen wanneer extra personeel nodig is.

Tot slot is de afweging om medewerkers korter dan 2 jaar in dienst te nemen, vanwege het recht op de transitievergoeding, niet meer van toepassing. De WAB bepaalt namelijk dat medewerkers vanaf de eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding.

Strategische personeelsplanning

Om als organisatie snel in te spelen op de veranderende markt en te kunnen blijven vernieuwen is het belangrijk om de juiste capaciteiten in huis te halen en te behouden. Een goede strategische personeelsplanning zorgt voor inzicht in de toekomstige personele behoefte en daarbij behorende kerncompetenties die ervoor zorgen dat de organisatiedoelstellingen behaald worden. De WAB maakt dat je als HR business partner beter moet gaan plannen, vooruit blijft kijken en reserves opbouwt voor de eventuele extra personeelskosten die samenhangen met de verschillende maatregelen uit de WAB.

Meer of minder flexibel?

Deze vraag is natuurlijk dubbelzinnig. Persoonlijk vraag ik me af of de WAB nu werkelijk meer flexibiliteit geeft voor werkgevers. Maar als we het hebben over de strategische personeelsplanning, dan gaat het niet over de vraag of jouw organisatie meer of minder flexibel is met deze wetgeving. Het gaat om de vraag of je meer of minder flexibel personeel wilt inzetten en op welke manier je hier het beleid op kunt aanpassen.

In basis gaat strategische personeelsplanning over het inventariseren van de huidige personeelsbezetting en de gewenste toekomstige personeelsbezetting. Waarbij zowel interne als externe factoren je helpen bij het voorspellen van de capaciteitsbehoefte. Deze inventarisatie vertaal je naar wervingsstrategie, opleidingsstrategie, de kennisoverdracht en doorgroeimogelijkheden.

Strategisch HR advies

Om een strategische bijdrage te kunnen leveren aan het succes van jouw organisatie, is het aan jou als HR business partner om te adviseren over de te voeren strategie op de personeelsplanning. Er wordt van jou verwacht dat je voorspelt in welke mate het toekomstige aanbod op de arbeidsmarkt aansluit op de te werven functies en capaciteiten. Maar omdat organisaties steeds wendbaarder moeten worden om in te kunnen blijven spelen op de veranderende markt en de personeelsbehoefte daardoor regelmatig verandert, is het extra lastig om ver vooruit te kijken en voorspellingen te doen.

Strategische personeelsplanning hoeft niet langer een meerjarenplanning te zijn. Door plannen vaker te herzien kunnen de acties en activiteiten voor kortere periodes worden vastgelegd. Deze moeten echter regelmatiger worden herzien. Je zult samen met het management meerdere malen per jaar de doelen op het gebied van personeelsbezetting moeten evalueren en bijstellen. Door inzicht te geven in de huidige personele bezetting en aanwezige capaciteiten en deze te koppelen aan de organisatiedoelstellingen, kun je adviseren over de ontwikkelmogelijkheden van aanwezige competenties en eventuele werving van nieuwe medewerkers daar waar kennis en kunde ontbreken. Daarnaast kun je advies geven over het borgen van duurzame inzetbaarheid van de huidige medewerkers, onder andere door hen verder te laten ontwikkelen. Ook kun je ondersteuning bieden door verschillende scenario’s op te maken wanneer het gaat over de inzet van vast of flexibel personeel. Zo is het management beter in staat om beslissingen te nemen over de HR strategie en draag jij in belangrijke mate bij aan de wendbaarheid van jouw organisatie.

Ben jij HR professional en wil je op de hoogte blijven van interessante ontwikkelingen en mogelijkheden? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief >>

  06 24260549