Persoonlijke ontwikkeling is een veelomvattend begrip. Werkgevers willen dat medewerkers zich duurzaam ontwikkelen om een goede prestatie te kunnen leveren en willen hen hiermee een ontwikkelperspectief bieden. Medewerkers willen zich ontwikkelen met allerlei doelen. Zij willen groeien in hun expertise, in hun carrière, in status of in salaris. Maar ook om zich zelfverzekerder te voelen, een betere balans te kunnen bewaren tussen werk en privé en meer uitdaging aan te kunnen. Om te groeien heeft een medewerker niet alleen vakkennis nodig, hij heeft ook sociale en emotionele ontwikkeling nodig om zich persoonlijk te ontwikkelen. Zonder deze ontwikkeling is hij niet in staat om optimaal te presteren.
In organisaties wordt met persoonlijke ontwikkeling doorgaans de groei en vooruitgang bedoeld van de kennis en vaardigheden van medewerkers. Meestal gaan we hierbij uit van de verwachtingen die we als werkgever hebben in de functie die zij uitoefenen. Soms ook van de eisen die aan een toekomstige functie worden gesteld. En medewerkers zijn op zoek naar erkenning en waardering en ontwikkelen zich vanuit het perspectief van een goede beoordeling, loonsverhoging of promotie. Groei betekent vaak verder komen, en in sommige gevallen simpelweg ‘de werkgever tevreden houden’.
One-size-fits all aanpak
Ik heb deze vorm van persoonlijke ontwikkeling altijd gezien als een soort one-size-fits-all aanpak. Waarbij iedereen, door hun zwakke punten te verbeteren, naar hetzelfde eindresultaat toe werkt. Naar een plaatje wat op basis van de functie is bepaald.
Als je de betekenis van persoonlijke ontwikkeling in de volle breedte bekijkt, dan staat dit voor het proces waarin de mens zijn persoonlijke mogelijkheden tot ontplooiing brengt. Dat houdt, naast het vergaren van kennis en het ontwikkelen van vaardigheden, ook ontwikkeling in de persoonlijke leefstijl en sociaal-emotionele aspecten in. Toch gaat het in een POP nog altijd niet over het persoonlijke groeiproces, over het ontplooien van iemands unieke talenten en het waarmaken van persoonlijke ambities. Dat gaat namelijk veel verder dan de vereisten van een huidige of toekomstige functie. Wat ik in praktijk veel zie, is dat er in de jaarlijkse gesprekkencyclus prestatie afspraken worden gemaakt met een rijtje van cursussen en training om de kennis en vaardigheden bij te spijkeren.
Halen we zo het beste uit onze medewerkers?
Een tijdje geleden sprak ik met mijn vader over onze ideeën over persoonlijke ontwikkeling. Mijn vader was vroeger fotograaf en hij had een doka thuis. Daar ontwikkelde hij zijn foto’s. Opeens legden we de link met fotografie: dat is nog eens een bijzonder perspectief!
Een foto ontwikkelen is het omzetten van het latente beeld van een belichte fotografische film, in een zichtbare afbeelding of beeld. En dat is volgens mij een mooi uitgangspunt voor persoonlijke ontwikkeling: de latent aanwezige kwaliteiten omzetten in een zichtbaar beeld.
Het proces van ontwikkelen van een foto bestaat uit het belichten, het ontwikkelen, het stoppen en het fixeren. Het belichten is het licht laten vallen op de film, waardoor het filmoppervlak een (chemische) verandering ondergaat. Figuurlijk betekent belichten ‘er licht of aandacht op laten vallen’. Het ontwikkelen houdt in het versterken van het latente beeld, dus het zichtbaar maken ervan. Om het juiste beeld te behouden, stop je het proces op een bepaald moment. Daarna moet het beeld gefixeerd worden, omdat het anders na een tijdje verkleurt of verdwijnt.
Persoonlijke ontwikkeling in perspectief
Bij het maken van een foto gaat het niet alleen om het onderwerp wat je vast wilt leggen. Je moet ook rekening houden met de plek waar je op dat moment staat. Dat bepaalt namelijk of je het beeld kunt vangen op je foto. Mijns inziens gaat het bij persoonlijke ontwikkeling ook niet alleen om het toekomstbeeld. De plek waar je nu staat is minstens zo belangrijk!
Je medewerkers hebben ieder hun eigen kwaliteiten, ambitie en ontwikkelpotentieel. Om het beste uit je mensen te halen, kun je datgene belichten wat nodig is om jullie gezamenlijke ambities te verwezenlijken. Leg het toekomstbeeld vast in het POP. Dan gaat de medewerker zich ontwikkelen, waarbij de latent aanwezige kwaliteiten versterkt en zichtbaarder worden. Op een bepaald moment stopt de ontwikkeling, dat is het moment om de groei te fixeren, door het toe te passen: het duurzaam inbedden en eigen maken van deze kwaliteiten. Nadat de groei is gefixeerd, ontstaat er weer ruimte voor verdere ontwikkeling.
Organisaties die ontwikkeling van medewerkers inzetten vanuit het uitgangspunt om een latent beeld zichtbaar te maken, kunnen volgens mij veel meer uit hun mensen halen, dan wanneer de focus ligt op verbeteren van zwakke kanten om aan een functieprofiel te voldoen.
Maar ook in organisaties waar het uitgangspunt voor ontwikkeling de functie is, kan het perspectief vanuit de fotografie interessant zijn. Als de vereiste kennis en competenties leidraad zijn voor de POP, is het proces van belichten, ontwikkelen, stoppen en fixeren ook een goede methode om medewerkers te ontwikkelen.
Vanuit welk perspectief kijkt jouw organisatie naar persoonlijke ontwikkeling?
Kan jij binnen jouw bedrijf wat hulp gebruiken bij POP gesprekken en ontwikkeling van medewerkers? Neem dan contact met mij op voor een vrijblijvend gesprek.